2023 HRoot“人力资源管理卓越大奖”（简称“卓越大奖”）报名正在进行中，本届卓越大奖共设立卓越组织、卓越领导者、卓越团队、卓越实践四大类，共计10个细分奖项。

在历届参与评选的奖项当中，涌现出众多优秀实践案例，在管理赋能、薪酬福利、员工发展等人力资源管理方面提出了新的解决方案，为企业降本增效的同时，也极大提升了企业的雇主品牌形象。

(相关资料图)

本期文章将带您回顾 2022年 HRoot“人力资源管理卓越大奖”，卓越团队奖项部分优秀案例。

（注：为保证参评企业的权益与隐私，相关案例为重新整合、概括的少部分内容，非原始信息，仅供参考。）

案例一

在后疫情时代的背景下，复工复产正在有序进行中。企业要想在市场的竞争之中获得长远的发展，就要在危机中育新机，于变局中开新局。稳健经营的同时，强化管理。

A企业HR团队是一支充满活力、鼓励创新的团队，区别于传统的HR职能分工，也非时下流行的三支柱模式，而是基于A企业特性将两者有机结合的特色团队管理模式。除了各区域的HR管理团队之外，还按职能设有全国招聘团队及全国学习发展中心。全国招聘团队除各分公司招聘团队或专员外，另设有雇主品牌团队、中心化招聘团队及SSC招聘共享中心团队，所有招聘团队汇报全国招聘经理。A企业HR团队的项目运作主要分为雇主品牌宣传、HR数字化转型、员工学习发展项目几个大方向。

为支持企业2022年迈向更可持续和数据驱动的公司战略方向，配合公司从传统的技术服务领域向电商、自动化、机器人等领域新技术的延伸。A企业人力资源管理团队将团队及人才的可持续发展、HR数字化转型及利用自动化工具提高工作效率作为HR的发展战略，以此为企业战略实施提供有力支持。

一、设立中心化团队，以确保标准化的运作。 如招聘团队设置了SSC共享中心团队，更高效率地支持因业务发展及各地差异化产生的招聘需求。薪酬福利中心化团队，通过整合及确保了内部流程的统一，同时也允许各地政策差异化。针对人员相关各类报表根据需求由中心利用PowerBI工具实时提供并自动刷新。中心化的学习发展团队统一负责学习课程的设计，即可以确保课程的品质、也可以允许各地有多元化的迭代。在工作效率提高方面，在招聘环节引入AI外呼机器人及面试机器人技术，应用于招聘邀约及面试环节，不只好玩、带给新生代更好的用户体验，同时也希望这些报告给到业务部门更精准地建议。

二、支持人才储备。 在20-22年疫情期间，由于外部环境会造成一些业务井喷、人手相对比较紧缺，还有一些业务受到影响、业务上不是那么饱和。A企业为整体人员安排考量及调配，做到了 不减薪、不裁员、不停工 ，保障了所有员工福利。同时在继续花很大的精力给在职员工们培养和发展，帮助他们提高能力，比如有拥抱转型的能力、关注员工的商业应变能力、提升员工的创新能力，鼓励员工进行创新，开拓新业务服务能力。以提供充足的具备胜任力的人力支持，来支持公司在相关领域业务战略目标的实现。

三、灵活的通勤方式。 在办公方式方面，为了应对疫情带来的各方面影响，A企业HR团队自 2020 年始，开始执行灵活考勤制度，不仅有利于上下班通勤错峰、也有利于部分岗位错峰“流水线”般的工作安排。

四、启动了内部兼职项目。 更灵活、敏捷地平衡因疫情及外部环节影响带来的部门用人的“淡 旺季”需求。即鼓励员工在本职工作之余，自愿跨部门或跨岗位进行兼职及学习，并获得一定的兼职报酬。

五、引导工作坊。 在过去的一年多时间中，A企业人力资源团队在全国范围内共计开展了近20场引导工作坊通过提前与业务团队高层的多次访谈，聚焦不同业务板块的战略与规划，并落实为创新突破、团队融合、问题解决、服务改善、行动学习项目启动等。

六、质优生项目 ，是A企业特有的质量检测专才新人培养项目。截止到22年7月，已有两百余名来自国内外一流名校的博士、硕士应届学生加入到此项目，通过多元轮岗、深入技术学习、阶段性任务挑战等机制迅速成长，培养业内最具竞争力与创新力的检测技术骨干、实验室主管、项目主管等可持续发展人才。

七、新增雇主形象推广形式与主题。 针对越来越年轻的学生群体，以 直播、短视频或访谈 的形式来给学生求职指导，更贴近年轻人习惯和喜好的方式，引导关注及兴趣。

A企业人力资源团队作为企业战略实施的先锋和伙伴，在面对快速变换的市场环境下，也不断地创新、坚守，为企业战略提供有力支持。

案例二

B企业HR团队成功策划、执行完成了2013年并购他公司项目，合计接收员工113人并通过项目培训、沟通顺利完成员工到新公司的融入。2020-2021期间完成两家区域总部、10家办事处调整工作，2021年策划运作完成346位员工的工作形式调整，即： 办公室办公转变为移动办公。

2022年 协助新成立系统解决方案及新业务本部 ，升级成立两大事业本部，人力资源部门在此过程中协助事业部门进行了组织结构的规划和梳理，并通过合并协助事业部门同步进行了人员优化，大力提高了新设和升级后的生产效能，简化了流程，提升了事业部门之间的协同效应。

搭建及不断完善公司人力资源管理体系， 积极推进“滚石制度” ，鼓励内部职能转换，同时开展海外派遣项目。国内的：有 “五年之痒”项目 ，5年一直在同一个岗位的员工，公司会主动为员工考虑新的工作机会，在员工愿意接受的前提下进行轮岗和转岗；即使不转岗，公司也会提供小滚石机会，有意识地为员工增加/更换新的工作内容，让员工工作更加具有挑战性，激发员工的工作热情及创造力；国内调任：公司在提供丰厚的调任福利的前提下，给员工提供尝试不同地区的两年任期及以上的工作机会；短期出差培养项目：有些员工由于家庭原因，尤其是女员工，要照顾家庭，对于国内调任的这类较长时间的跨区域工作有很多顾虑，公司为了给这类员工体验不同工作的机会，设计了二个月至三个月的短期出差培养项目，让员工有不同的工作内容体验，加深了不同区域同事间的沟通及了解，也丰富了自己的工作经历，为未来回到自己岗位做出新的举措提供了经验。

除总部职能，区域总部HR团队有效落地各项人力资源制度的同时，贴近一线，为业务部门达成公司目标提供了有力支持。如： 区域特色业务活动的开展、积极组织办公室参观、“游学”等活动，促进终端销售。

案例三

C企业是一家美国高端运动品牌，其HR团队致力于打造更高效、更有活力的组织以赋能业务与人才。

一、优化资源，降本增效。 降低人力成本，降低人力成本占销比，赋能店长。为了使决策更加精准和科学化，C企业使用了历史数据和未来预估数据，并利用统计学模型，为店铺合理的人员编制，提供预测和计算依据。在 店铺人员结构的预测模型 中，我们也根据兼职和全职的使用成本和习惯，提出了灵活用工的建议。这些都建立在数据决策的基础上，为业务部门在人力资源的使用上提供依据。

二、制作人力资源仪表盘 ，将数据经过收集、分类、汇总后进行分析，通过图、表等形式，展现出较为 观的人力资源数据以及数据间的关系，从而更高地呈现人力相关的效能数据。

三、玩转内推、人才社群。 虽在人力及资源有限的情况下，C企业依旧坚定建立UA人才社群，学习并借鉴了业务中CRM会员管理体的“纳新”“留存”“促活”三个核心思维来设计项目，并将雇主品牌传播贯穿于其中。同时，上线了UA内推日，加强大家对于内推的知晓和热情度并推动招聘。内推日围绕闯关得奖三步走：第一关注微信招聘平台，第二分享招聘信息至微信朋友圈，第三人才推荐入库，大家闯关礼物收获满满，并产生了很好的效果，4小时内有30%的公司员工参与活动转发，其中将近 50%参与者现场推荐了优秀人才入库。

四、人才储备，战略合作。 为了夯实的人才储备及与各高校保持战略合作，同时也为在校大学生提供丰富的实习实践机会，C企业推出了 实习生项目 ，旨在与各高校及在校生联结，一起并肩作战，庆胜利，共创多赢。每一位实习生入职后会接受相关 入职培训介绍 ，参加一系列 技能拓展课程 等。从岗位胜任能力，企业文化适应度，发展目标匹配度三大方面考虑，从2019年起，已有20+实习生以全职身份在毕业后加入各核心业务部门（如电商、商品计 、零售运营等）与公司一起并肩作战， 平均转正率高达 30%+。

★

特别提醒：2023 HRoot“人力资源管理卓越大奖”报名仍在进行当中，需要进一步了解奖项相关细则，请详见下方图片：